Оценка компетенций сотрудников позволяет бизнесу увидеть не только текущий уровень специалистов, но и потенциал команды в целом. Отдельные инструменты при этом работают эффективно только тогда, когда встроены в понятную систему. В этой статье расскажем, как компании выстроить процесс, чтобы результаты оценки помогали руководителям, специалистам отдела кадров и самому бизнесу.
Зачем нужна оценка профессиональных компетенций
Как понять, кто справится с новой задачей, кого готовить на повышение, а кому нужна дополнительная поддержка? Без объективной оценки такие решения принимаются на основе субъективных впечатлений руководителей. В результате одни сотрудники получают возможности, которые им пока не по силам, а другие годами работают на одном уровне, хотя могли бы расти.
Почему компетенции важно оценивать системно, а не формально
Системный подход означает, что оценка проводится по заранее согласованным критериям, опирается на наблюдаемое поведение, а ее результаты обсуждаются с сотрудником и превращаются в план действий. В такой логике оценка перестает быть стрессовым событием и становится рабочим инструментом, понятным каждому участнику процесса. Руководитель получает аргументы для управленческих решений, а сотрудник видит свои перспективы.
Как оценка помогает руководителям, HR и самим сотрудникам
У каждой стороны процесса свои задачи, и хорошо выстроенная оценка отвечает на запросы всех участников одновременно.
Руководители и HR получают:
- объективные основания для распределения задач и формирования проектных команд;
- понятные критерии для назначений, повышений и перемещений внутри компании;
- картину сильных и слабых зон в подразделении, которую можно учитывать при планировании;
- возможность вовремя замечать выгорание, потерю мотивации или несоответствие должности;
- данные для построения программ обучения, адаптации и кадрового резерва.
Что получают сотрудники:
- четкое понимание того, чего от них ожидает компания и руководитель;
- обратную связь, которую можно использовать для профессионального роста, а не только для оценки результатов;
- индивидуальный план развития с конкретными шагами и сроками их достижения;
- представление о карьерных возможностях и перспективах внутри компании.
Модели компетенций: какие бывают
Прежде чем выбирать инструменты оценки, компании важно определиться с тем, что именно она оценивает. Эту роль выполняет модель компетенций. Она задает рамку, единую для всех участников процесса, и помогает избежать ситуации, когда руководитель и сотрудник по-разному понимают, что значит хорошо работать на конкретной должности.
Что такое модель компетенций и из каких элементов она состоит
Модель компетенций — это структурированное описание знаний, навыков и поведенческих характеристик, которые нужны сотруднику для успешного выполнения работы.
Помимо самих компетенций, в модель входят уровни их проявления. Чаще всего используют от трех до пяти уровней, от базового владения до экспертного. Менеджер начального звена и директор подразделения могут обладать одной и той же компетенцией, но проявлять ее на принципиально разных уровнях глубины и сложности.
Какие виды компетенций используют в компаниях
Компетенции принято группировать так:
- Корпоративные. Универсальные качества, которые компания ожидает от каждого сотрудника независимо от должности. Сюда часто входят клиентоориентированность, нацеленность на результат, умение работать в команде, готовность к изменениям.
- Профессиональные. К примеру, у бухгалтера это работа с учетом и налогами, у разработчика владение языками программирования и архитектурными подходами, у менеджера по продажам техники переговоров и работа с возражениями.
- Управленческие. Применяются для оценки руководителей всех уровней. К ним относят планирование, делегирование, развитие сотрудников, принятие решений в условиях неопределенности, управление конфликтами.
- Личностные. Качества, связанные с характером и поведением человека. Например, стрессоустойчивость, обучаемость, инициативность, самоорганизация. Их сложнее измерить, но именно они нередко определяют, как сотрудник проявит себя в нестандартной ситуации.
Как выбрать модель компетенций под задачи бизнеса и должности
Выбор зависит от размера организации, сферы деятельности, стадии развития и тех задач, которые компания хочет решить с помощью оценки. Стартапу из десяти человек ни к чему сложная модель с шестьюдесятью компетенциями, а крупному производству недостаточно набора из пяти универсальных пунктов.
Разумный путь обычно лежит между двумя крайностями. С одной стороны, модель должна быть достаточно подробной, чтобы отражать реальные различия между ролями.
С другой стороны, она должна оставаться обозримой, иначе оценка превратится в бесконечное заполнение форм. Хорошим ориентиром служит правило, при котором итоговый набор компетенций для каждой должности не превышает десяти-двенадцати позиций. В этот объем помещается все существенное, и каждая компетенция остается в фокусе внимания.
Оценка профессиональных компетенций: методы
Выбор здесь достаточно широкий, и обычно лучшее решение представляет собой комбинацию методов, а не один универсальный инструмент.
Какие методы оценки компетенций применяют на практике
Арсенал инструментов сложился из практики последних тридцати лет, и в нем есть как классические подходы, так и относительно новые форматы:
- структурированное интервью по компетенциям;
- профессиональное тестирование знаний, навыков, способностей;
- решение бизнес-кейсов и ситуационных задач;
- оценка 360 градусов — сбор обратной связи от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов;
- ассессмент-центр (комплекс упражнений с участием обученных наблюдателей);
- наблюдение за работой и анализ результатов деятельности;
- оценка по KPI и достижению целей;
- самооценка по согласованной модели компетенций.
В чем особенности интервью, тестирования, кейсов и оценки 360 градусов
Разберем особенности самых популярных методов в табличной форме.
Как подобрать инструменты оценки под цели компании
Если цель — отбор в кадровый резерв, нужны методы, дающие глубокую картину потенциала. Если задача — массовая аттестация продавцов в розничной сети, на первый план выходят скорость и сравнимость результатов.
Принципы подбора инструментов:
- начинайте с целей оценки и решений, а не с метода;
- комбинируйте минимум два разных по природе метода (например, тест и поведенческое интервью), чтобы снизить риск ошибки;
- учитывайте масштаб, поскольку для пятидесяти сотрудников и для пяти тысяч подходят разные инструменты;
- сопоставляйте стоимость и трудозатраты с ценностью получаемых данных;
- проверяйте инструмент на пилотной группе, прежде чем разворачивать его на всю компанию;
- закладывайте в процесс обратную связь сотруднику, иначе ценная часть результата теряется.
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
Сама по себе оценка не меняет в компании ничего. Ценность создается на следующем шаге, когда полученные данные превращаются в решения и действия. Поэтому к этапу обработки и интерпретации результатов стоит относиться так же серьезно, как и к проведению оценки.
Какие выводы можно сделать по итогам оценки компетенций
По итогам оценки обычно становится понятно следующее:
- какие компетенции развиты сильнее всего у конкретного сотрудника, а какие требуют поддержки;
- насколько профиль человека соответствует требованиям его текущей должности;
- кто из сотрудников близок к готовности занять следующую позицию;
- где в подразделении или компании концентрируются дефициты компетенций;
- какие зоны риска есть в команде, например, перекос в сторону исполнительских ролей при нехватке инициативных сотрудников;
- какие программы обучения и развития окажутся максимально полезны;
- кто из сотрудников недоиспользует свой потенциал на текущей роли.
Как использовать результаты для развития сотрудников и команд
Результаты оценки приносят пользу только тогда, когда становятся основой для конкретных действий.
Поэтому рекомендуется:
- составлять индивидуальные планы развития с конкретными целями и сроками;
- формировать программы обучения под выявленные дефициты компетенций;
- определять участников кадрового резерва и готовят их к новым ролям;
- пересматривать распределение задач внутри команды с учетом сильных сторон каждого;
- корректировать состав проектных групп под характер задач;
- выстраивать наставничество, опираясь на сочетание сильных и слабых компетенций у разных сотрудников;
- принимать решения о ротациях, повышениях и расставаниях.
Как мотивировать сотрудников на развитие
Прежде всего, человек должен видеть смысл в развитии. Если непонятно, зачем осваивать новые компетенции и как это повлияет на работу, доход или карьерные перспективы, любые программы обучения остаются формальностью.
Большую роль играет качество обратной связи. Когда руководитель говорит конкретно, опираясь на наблюдаемое поведение и результаты, разговор о развитии воспринимается как поддержка, а не как критика. Не менее важно, чтобы у сотрудника были ресурсы, и время в рабочем графике, и доступ к обучающим материалам, и возможность пробовать новое в реальных задачах без страха ошибиться.
Сильно работает связь развития с карьерой и вознаграждением. Если в компании понятно, какие компетенции нужны для следующей ступени и как именно их рост отражается на доходе, у сотрудников появляется устойчивый интерес к развитию.
Частые ошибки в развитии компетенций сотрудников
Большинство ошибок связано не с инструментами, а с тем, как выстроен сам процесс. К наиболее распространенным относятся следующие:
- оценка проводится без понятной цели;
- модель компетенций оторвана от реальных задач должностей;
- в роли оценщиков выступают неподготовленные сотрудники;
- обратную связь либо не дают, либо дают формально;
- результаты оценки никак не связаны с обучением, карьерой и оплатой;
- между оценкой и следующим шагом проходит слишком много времени.
Как избежать разрыва между результатами оценки и реальными изменениями
Сразу после оценки сотрудник вместе с руководителем разбирает результаты и фиксирует план развития на три-шесть месяцев. Не общие пожелания, а конкретные шаги с измеримыми ориентирами и контрольными точками. И к этому плану нужно регулярно возвращаться, иначе он превращается в очередной документ ради документа.
Развитие идет быстрее, если новые навыки сразу применяются на рабочих задачах. Поэтому сотруднику подбираются проекты, которые требуют именно тех компетенций, по которым он растет.
Влияние компетенций сотрудников на успех компании
Связь между уровнем компетенций персонала и результатами бизнеса не всегда видна напрямую, однако проявляется в долгосрочной перспективе.
Как уровень компетенций влияет на качество работы и результаты бизнеса
Компетентный сотрудник принимает более качественные решения, тратит меньше времени на типовые задачи и реже допускает ошибки, которые потом приходится исправлять всей командой.
На уровне всей компании сильная команда становится конкурентным преимуществом, которое сложно скопировать. Технологии, бизнес-модели и каналы продаж копируются сравнительно быстро, а вот люди, способные качественно работать в сложных условиях, остаются уникальным ресурсом каждой конкретной организации.
Как система оценки компетенций поддерживает рост компании
Бизнес получает возможность планировать кадровое обеспечение под будущие задачи, а не только закрывать текущие позиции.
Повышается прозрачность принимаемых решений по людям, что снижает уровень внутреннего напряжения и текучести.
Компания становится привлекательнее для сильных кандидатов на рынке труда. Современные специалисты обращают внимание не только на зарплату и набор задач, но и на то, как в компании выстроена работа с развитием.
Чтобы все это работало, нужно использовать правильные методики и современные инструменты управления персоналом. Например, система БОСС Контроль помогает выстроить прозрачный учет рабочего времени, дисциплины и активности сотрудников.