Некоторые руководители полагают, что вправе финансово наказывать сотрудников за опоздания или снижать премиальные выплаты за ошибки. Трудовое законодательство Российской Федерации не разрешает подобные действия.
Законодатель предусмотрел только три формы дисциплинарных воздействий, при этом штрафы в этот перечень никогда не входили. Грамотное процессуальное оформление взысканий обеспечивает защиту правовых интересов обеих сторон трудовых отношений.
Дисциплинарное взыскание — что это
Это способ реагирования работодателя на несоблюдение правил трудового распорядка. Санкции назначаются, когда работник не выполняет либо выполняет ненадлежащим образом обязанности, указанные в трудовом договоре.
У взыскания несколько задач. Оно поддерживает необходимый уровень трудовой дисциплины, предотвращает аналогичные нарушения в будущем и защищает законные интересы нанимателя. При этом за работником в полном объеме сохраняются все права, гарантированные трудовым законодательством.
Определение по Трудовому кодексу РФ
Статья 192 ТК РФ содержит юридически точную формулировку. Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия, применяемая к работнику, который не исполнил либо исполнил ненадлежащим образом возложенные на него служебные обязанности. Важный момент — работодатель должен доказать виновность сотрудника.
Крайне важно, чтобы работник заранее изучил содержание своей должностной инструкции и заверил этот факт личной подписью. Если нет подтверждения, привлечь к дисциплинарной ответственности становится практически невозможным.
Виды дисциплинарных взысканий
ТК определяет исчерпывающий перечень допустимых дисциплинарных наказаний. Этот список носит закрытый характер. Применять иные меры воздействия под видом дисциплинарных взысканий работодатель не вправе.
Специальные федеральные законы для некоторых профессиональных категорий могут предусматривать дополнительные виды воздействий. Это касается, в частности, государственных гражданских служащих или сотрудников правоохранительных органов. Однако для основной массы работающего населения действуют исключительно три основных вида.
Что разрешено законом
Закон предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий, выстроенных по возрастанию степени строгости:
- Замечание — наиболее мягкая мера воздействия. Его применяют за малозначительные проступки, например, первое опоздание или несущественную погрешность в работе. Юридически замечание почти не отличается от выговора, но в кадровой практике его расценивают как предупредительную меру.
- Выговор — более строгая санкция. Объявляют за повторные нарушения дисциплины либо за более значимые проступки. Выговор часто становится предшественником увольнения. Наличие двух действующих выговоров дает работодателю законное право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.
- Увольнение — исключительная мера воздействия. Это санкция за грубые нарушения сотрудником служебных обязанностей Список соответствующих оснований содержится в статье 81 ТК РФ.
Что не считается дисциплинарным взысканием
Многие популярные у работодателей меры не относятся к дисциплинарным взысканиям согласно ТК РФ:
- Денежные штрафы прямо запрещены нормами трудового права. Удерживать из зарплаты за нарушения дисциплины неправомерно. Такие действия нарушают требования статьи 137 ТК РФ.
- Лишение премии возможно, только когда это прямо предусмотрено внутренними документами предприятия или условиями трудового соглашения с работником. Любое положение о премировании должно детально регламентировать условия выплат.
- Понятие строгого выговора отсутствует в современном ТК.
- Взыскание в виде предупреждения также не предусмотрено действующим законом.
Любые иные наказания, не поименованные в статье 192 ТК РФ, признаются неправомерными. Работник обладает правом обжаловать их в суде.
За что могут применить взыскание
Юридическим основанием для взыскания служит дисциплинарный проступок. Под ним понимается неисполнение предусмотренных обязанностей по вине самого работника. Каждый проступок требует документального подтверждения — работодатель обязан представить доказательства нарушения. В ином случае взыскание не будет иметь юридической силы.
Прогул, опоздание, невыполнение обязанностей
Прогул — грубейшее нарушение трудовой дисциплины. Сотрудник не должен отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин. Критическим порогом считается непрерывное отсутствие свыше четырех часов в течение одной рабочей смены.
Опоздание считается менее серьезным нарушением, однако систематические опоздания могут привести к расторжению трудового договора. Фиксация фактов опоздания требует объективных доказательств. Проще всего сделать это автоматизированными средствами — система БОСС Контроль точно определяет время нахождения сотрудника на месте.
Невыполнение трудовых обязанностей — еще одно распространенное основание для реализации взысканий. При этом критически важно, чтобы соответствующие обязанности были четко зафиксированы в должностной инструкции либо ином локальном акте.
Необходимо также учитывать степень тяжести совершенного нарушения. Незначительные погрешности в работе не должны караться увольнением.
Грубые нарушения: опьянение на работе, хищение, разглашение тайны
Работодатель вправе уволить сотрудника незамедлительно при совершении грубого нарушения, указанного в статье 81 Трудового кодекса:
- Появление в состоянии любого типа опьянения на работе. Медицинское освидетельствование должно объективно подтвердить состояние сотрудника — отказ от прохождения процедуры также квалифицируется как дисциплинарный проступок.
- Хищение чужого имущества. Работодатель вправе констатировать этот факт только при наличии вступившего в силу решения суда или постановления о назначении административного наказания, самостоятельное утверждение факта хищения не допускается.
- Разглашение коммерческой тайны или персональных данных коллег. Сотрудник должен быть заранее ознакомлен под личную подпись с перечнем сведений, отнесенных к категории конфиденциальных.
Увольнение как вид взыскания применяется, если для этого есть подтвержденное основание. Если сотрудник не виновен в происшедшем, решение об увольнении будет признано незаконным
Как правильно наложить взыскание
Порядок действий: от фиксации нарушения до приказа
Первый шаг — документальная фиксация нарушения. Составляется специальный акт о нарушении правил трудовой дисциплины. В акте обязательно указывают дату, точное время и суть нарушения. Документ подписывает непосредственный руководитель провинившегося сотрудника и как минимум два свидетеля.
Для объективной фиксации опозданий применяются современные системы учета времени. Автоматизированная система БОСС Контроль самостоятельно регистрирует время прихода и ухода каждого сотрудника. Внедрение подобных технологических решений в производственный процесс позволяет оптимизировать использование человеческих ресурсов и положительно влияет на общие показатели производительности труда.
Следующий шаг — требование письменных объяснений от работника. Наниматель обязан дать сотруднику два полных рабочих дня для подготовки пояснительной записки. Если объяснения не поступят в установленный срок, составляется официальный акт об отказе.
Третий этап — оценка причин нарушения. Работодатель тщательно изучает все представленные доказательства и документы. Официальный листок нетрудоспособности, справка из ГИБДД о дорожно-транспортном происшествии доказывают невиновность сотрудника.
Завершающий шаг — составление приказа о применении взыскания. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить подпись в течение трех рабочих дней. При отказе сотрудника от подписания документа кадровая служба составляет специальный акт.
Выговор оформляется по аналогичной процедурной схеме, что и замечание. Разница заключается, преимущественно, в итоговых формулировках.
Сроки и ограничения
Работодатель может применить взыскание в течение месяца после обнаружения проступка. В этот срок не включают период болезни сотрудника и время его отпуска.
Общий срок давности привлечения к ответственности — полгода с даты совершения проступка. Для нарушений, обнаруженных во время ревизионных проверок — срок 2 года.
За каждый проступок можно назначить только одно наказание. Нельзя сначала объявить выговор, а затем уволить человека за то же самое нарушение. Взыскание действует ровно год. После этого его снимают автоматически.
Работодатель вправе снять взыскание досрочно по собственной инициативе либо по письменной просьбе работника. Все основные виды дисциплинарных наказаний по ТК РФ имеют равные сроки действия. Как замечание, так и выговор действуют ровно один год.
Оформление документов при взыскании
Правильное документальное оформление каждой процессуальной стадии имеет критическое значение. Без соблюдения этого требования взыскание легко оспорить в судебном порядке. Совокупность документов должна объективно подтверждать каждый этап процедуры — от первичной фиксации нарушения до выхода приказа о применении наказания.
Какие документы нужны
Акт о дисциплинарных нарушениях составляют в свободной форме. Однако документ должен содержать обязательные реквизиты:
- дату фиксации нарушения и место;
- ФИО и должности всех составителей;
- детальное описание нарушения;
- личные подписи всех участников составления акта.
Объяснительная записка от сотрудника — важнейший процессуальный документ. Работодатель обязан хранить его вместе с остальными материалами дисциплинарного производства. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издается по форме, регламентированной внутренними актами организации. Трудовое законодательство не обязывает использовать строго унифицированную форму такого приказа.
В тексте приказа обязательно указывают:
- конкретные основания для применения наказания;
- избранный вид дисциплинарного взыскания;
- дату и суть совершенного нарушения.
Сотрудник обязан поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом. Если он отказывается это сделать, оформляют специальный акт об отказе.
Частые ошибки работодателей
Работодатель должен уложиться в месячный срок для применения наказания. Этот период отсчитывают со дня, когда стало известно о нарушении. Статья 193 ТК РФ четко устанавливает это временное ограничение. Пропуск срока делает взыскание незаконным.
Есть и другие ошибки, которые регулярно встречаются в организациях различного масштаба и сфер деятельности:
- Нет объективных доказательств нарушения. Руководитель не подтвердил документально факт дисциплинарного проступка. Нет записей систем видеонаблюдения, надлежаще оформленных актов или письменных показаний свидетелей.
- Неправильное процессуальное оформление документов. В материалах дела нет необходимых актов, объяснительных записок либо иных обязательных документов. Приказ о взыскании составлен с нарушением установленных требований к оформлению.
- Применение взыскания к невиновному сотруднику. Нарушение произошло по объективным и уважительным причинам. Например, по вине поломки производственного оборудования или отсутствия необходимых материалов для выполнения работы.
- Нарушение фундаментального принципа соразмерности. Работодатель применяет увольнение за малозначительный проступок. Суд может восстановить сотрудника на работе, если признает наказание явно неадекватным тяжести нарушения.
Чтобы не допустить таких ошибок, работодателю необходимо тщательно собирать доказательственную базу, неукоснительно соблюдать процессуальные сроки и адекватно оценивать тяжесть совершенного проступка.
Снятие дисциплинарного взыскания
По истечении годового срока взыскание автоматически прекращает свое действие. Работодатель вправе снять его досрочно, издав соответствующий приказ по организации.
Снятие взыскания возможно по различным основаниям:
- сотрудник исправил свое поведение и добросовестно относится к работе;
- работник показывает стабильно высокие результаты трудовой деятельности;
- не истек годичный срок, но работодатель считает дальнейшее действие взыскания нецелесообразным.
Итоги
Ключевые положения, которые важно усвоить:
- Виды взысканий в ТК РФ ограничены тремя вариантами: замечание, выговор, увольнение. Иные меры воздействия считаются незаконными.
- Процедура применения наказания строго регламентирована нормами трудового права. Любое нарушение установленной процедуры делает взыскание юридически недействительным.
- Работодатель обязан доказать виновность сотрудника. Для этого необходимо собрать полный комплект документов, соблюсти все процессуальные сроки и объективно оценить тяжесть проступка.
Если сотрудник нарушил трудовую дисциплину, действуйте строго в рамках закона. Зафиксируйте факт нарушения, потребуйте письменное объяснение и официально оформите замечание, выговор либо увольнение.